Vie. May 27th, 2022

Dentro de las empresas, se ha institucionalizado el conocido “llamado de atención” como una verdadera sanción por parte del empleador pero ¿Será procedente o necesario que sea una sanción?

El llamado de atención se trata de un requerimiento verbal o escrito, que el empleador en su poder subordinante, realiza al trabajador para que este, realice o cumpla las obligaciones contractuales pactadas.

Llamados de atención

Así las cosas y analizando lo relativo al reglamento interno de trabajo – RIT, encontramos que en los artículos 104 a 120 del Código Sustantivo del trabajo, se evidencia que dentro del mismo NO se establece que el llamado de atención corresponda a una verdadera sanción, por el contrario, estas normas lo que hacen es señalar como sanciones la MULTA y la SUSPENSIÓN. Sin embargo el empleador podrá de acuerdo al artículo 111 del mismo código, señalar cualquier otro tipo de sanciones siempre y cuando las mismas no sean penas corporales, o medidas lesivas que atenten contra la dignidad del trabajador.

En consecuencia para que el llamado de atención sea considerado como una SANCIÓN para la organización empresarial, deberá por obligación agotar un debido proceso, para imponerse con tal condición, por lo que se deberá:

1.- Proveer la información de la apertura del proceso disciplinario.

2.- La formulación de los cargos imputados, en donde conste de manera clara y precisa de las conductas de la falta disciplinaria, deberá calificarse la falta de manera provisional.

3.- EL traslado al trabajador de todas las pruebas que el empleador tiene en su poder.

4.- El término en que el trabajador pueda rendir sus descargos.

5.- La decisión mediante un acto motivado y congruente sobre la decisión que se tome, en donde la sanción deberá ser proporcional al hecho cometido.

6.- Informarle al trabajo de la posibilidad de interponer los recursos que estime pertinente.

Este procedimiento fue señalado por la Corte Constitucional en sentencia C- 593 E 2014, MP. JORGE IGNACIO PRETELT.

En la práctica, después de realizar este proceso, donde la sanción sea un “llamado de atención”, no es realmente práctico. Por eso, eliminar del reglamento, contrato o convención colectiva como sanción estos llamados de atención, sería en nuestra posición más conveniente, toda vez que se evita la realización de un proceso disciplinario. Estos requerimientos son necesarios en la medida que busquen de manera respetuosa y sin atentar contra los derechos de los trabajadores, mejoren esas conductas que afectan el desempeño laboral.

Aunado a lo anterior, vale decir que los empleadores tienen en sus manos una herramienta útil necesaria pero que pasa desapercibida a los ojos de ellos, y solo se toma para dar cumplimiento a lo señalado por la norma, por lo que el REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, el cual el Código Sustantivo del Trabajo define como “el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio”. Sin duda alguna es a través de él que se permite controlar conductas abusivas por parte de los trabajadores, por eso antes de realizar o publicar este reglamento, es necesario contar con una buena asesoría jurídica que haga una redacción que corresponda a las verdaderas necesidades de la empresa.

En conclusión, en nuestra opinión este llamado de atención no puede ser considerado como una sanción disciplinaria, por parte del empleador.  Tomar esta posición colocaría al empleador en un procedimiento engorroso e innecesario. No se trata de abusar de estos llamados de atención y que se conviertan en una persecución al trabajador, lo que realmente busca es la mejoría del ambiente laboral, para la consecución de los fines empresariales y la armonía para ambas partes.

El Artículo 104 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo, hacen referencia al Reglamento Interno de Trabajo, indicando que:

“ARTÍCULO 104. DEFINICION. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.

ARTÍCULO 106. ELABORACION. El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.

ARTÍCULO 107. EFECTO JURIDICO, El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, solo puede ser favorable al trabajador.

ARTÍCULO 108. CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:

1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.

2. Condiciones de admisión, aprendizaje y periodo de prueba.

3. Trabajadores accidentales o transitorios.

4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos, tiempo destinado para las comidas y periodos de descanso durante la jornada.
 

5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.

6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas a días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.

7. Salario minino legal o convencional.

8. Lugar, día, hora de pagos y periodo que los regula.

9. Tempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos qua el empleador suministre.

10. Prescripciones de orden y seguridad.

11. indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.

12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes.

13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años.

14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.

15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.

16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.

17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieron.

19. Publicación y vigencia del reglamento. (Negrillas y subrayas fuera del texto).

De conformidad con lo dispuesto por el Artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, todo Reglamento Interno de Trabajo debe contener las obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores, escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y la forma de aplicación de ellas, si es a través de memorando, carta, entre otros.

Así mismo, el numeral 1) del Artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo señala dentro de las obligaciones especiales del trabajador, La de observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular, la impartan el empleador o sus representantes.

En este orden de ideas, debe señalarse frente al caso planteado en su comunicación, que si el empleador considera necesario imponer alguna sanción al trabajador por su comportamiento, debe tener en cuenta lo previsto en el Reglamento interno de Trabajo, en relación con las obligaciones y prohibiciones, la escala de faltas y procedimiento para su comprobación, as coma las sanciones disciplinarias a imponer, evento en el cual, el empleador deberá tener presente en todo caso, lo dispuesto en los Artículos 111, 112 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo, cuyos textos señalan respectivamente:

“ARTÍCULO 111. SANCIONES DISCIPLINARIAS. Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador”.

ARTÍCULO 112. SUSPENSIÓN DEL TRABAJO, Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado”.

“ARTÍCULO 113. MULTAS 1. Las multas que se prevean solo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.”

1. El patrono puede descontar las multas del valor de los salarios.

2. La imposición de una multa no impide que el patrono prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.”

Tal y como se desprende de las normas antes señaladas, el empleador puede descontar las multas impuestas al trabajador conforme a lo indicado, del valor de los salarios, en los términos del Artículo 127 del Código Sustantivo de Trabajo, las multas que empleador imponga serán descontadas de todo aquello que constituya salario.

Finamente debe indicarse, que en los términos del Artículo 114 del Código Sustantivo del Trabajo el empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en ci Reglamento, Pacto, Convención Colectiva, Fallo Arbitral o en el contrato individual.

La presente consulta se absuelve en los términos del Artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento, constituyéndose simplemente en un criterio orientador..

ZULLY EDITH AVILA RODRIGUEZ–
Coordinadora Grupo Interno de Trabajo de
Atención de Consultas en materia de
Seguridad Social Integral

FUENTES: varias de internet

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